福利厚生サービスにかかる費用は全て経費にできる？
福利厚生費の種類
福利厚生は、社員の満足度向上だけでなく、経費節減にも大きな役割を果たします。福利厚生費は経費になるので利益を圧縮し、法人税にも直接影響を及ぼします。よって、企業にとって重要な課題の一つです。
福利厚生は大きく分けると「法定福利」と「法定外福利」という2つのカテゴリーに分類されます。それぞれの経費計上のポイントについて詳しく見てみましょう。
まず、「法定福利」についてです。これは、法律により企業に義務付けられている社員向けの福利厚生で、健康保険料や厚生年金保険料、雇用保険料などがこれに該当します。これらは社員と企業が共同で負担し、財務報告上は「法定福利費」として扱われ、経費として計上可能です。
それに対して「法定外福利」とは、法律で特に指定されていない福利厚生です。企業が自主的に社員に提供します。人事戦略の一環として企業が設計し、従業員のモチベーション向上や生産性向上を目指すためのツールとして利用されることの多い福利厚生です。
法定外福利の一例として、社員旅行を挙げることができます。社員旅行の費用は、その目的と内容がビジネスに直接関連し、全社員が参加可能であるなど一定の要件を満たす場合には、経費として計上することが可能です。別の例としては、企業が外部の専門業者に委託して提供する「福利厚生サービス」があります。健康支援やキャリア開発支援、生活支援など、従業員の生活を豊かにするためのサービスです。これらのサービスの提供も法定外福利の一部として、経費計上の対象となる可能性があります。
福利厚生サービスの費用が経費として計上できるケース
「法定外福利」の経費計上について、それが許可されるための要件には3つのポイントがあります。
「すべての従業員が利用できること」
「金額が常識の範囲内であること」
「現金でないこと」
です。これらの要件について、具体的な例を挙げながらさらに詳しく見ていきましょう。
まず、「すべての従業員が利用できること」とは、提供される福利厚生が企業内の全従業員に対して公平に提供されていることを意味します。たとえば、健康支援プログラムを導入した場合、それが一部の従業員だけに提供されていると、経費計上は認められません。このプログラムがすべての従業員に対して開放され、利用可能であるならば、その費用は経費として計上可能となります。
次に、「金額が常識の範囲内であること」という要件です。これは、福利厚生の費用が適正であることを求めるもので、社員への給与の一部とみなされるような過大な福利厚生費用は経費計上が認められません。たとえば、社員一人当たりの年間のレクリエーション費用が数百万円に上るような場合、それは一般的な福利厚生の範囲を超えています。したがって、その費用の全額を経費として計上することはできません。
最後に、「現金でないこと」です。これは福利厚生が現金等の換金性のある形態で提供されていると、それは給与やボーナスと区別がつかず、福利厚生として認められないという規定です。たとえば、企業が社員に現金のままで健康支援金を支給した場合、それは福利厚生とはみなされず、給与として扱われるため、経費計上はできません。その代わりに、企業が直接ジムの会員費を支払ったり、専門のヘルスケアプロバイダーと契約を結んでサービスを提供するなど、具体的なサービスの形で福利厚生を提供すると経費として計上できるようになります。
要件を満たせば福利厚生サービスの費用は経費に計上できる
以上の3つの要件を満たすことで、福利厚生サービスにかかる費用も経費として認められます。これらを踏まえ、適切な福利厚生の提供とその会計処理を行いましょう。
